风口浪尖上的蔚来和小鹏又双叒叕出了事:蔚来前员工“纸孩子”在知乎爆料，蔚来销量作假及大幅裁员;小鹏汽车被特斯拉起诉，称小鹏现员工曹光植盗窃了“特斯拉自动驾驶仪相关源代码的完整副本”。
虽然两个公司立马出了声明，始终难挡外界的质疑和否定。
其实外人怎么看都是雾里看花，没有求证的细节，车企没有公布的调查结果，掺杂着太多或真或假的风中传言。
所以不如看向这两件事背后，整个汽车行业更深层的焦虑--用人之尬。
蔚来和小鹏这两桩案，都栽在用人上。
“钢铁大王”安德鲁·卡内基曾说，“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”人才是一个企业甚至一个行业最根本的奠基石。
造车新势力们苦恼高精尖人才短缺难招，又苦恼内部人才参差不齐难用。其实看似财大气粗的传统车企同样忧虑人才--汽车行业已经不是本世纪初那个能让一个零基础但勤奋好学的人轻易成就金钱和名誉的行业，这直接导致汽车行业入职率逐年走低低，离职率逐年递增。
中国汽车人才研究会通过近几年的行业对标数据统计发现，黄金十年过后，汽车行业从2013年开始，整体入职率以平均每年18%的速度下降。
更惨烈的结论是，在自主乘用车及合资乘用车领域，2017年首次出现行业整体人员的离职率高于入职率的情况。
核心领域人才竞争激烈、流动频繁是汽车行业这几年不得不经历的人才之痛。
数据进一步显示，相比2014年，2017年汽车行业研发离职率增加50%，工艺离职率增加49%，销售离职率增加35%。
曾经属于汽车行业的荣耀和聚光灯，逐渐熄灭。
但和人才流失之痛相悖的是，黄金十年后，中国汽车行业实质上的扩张之路才刚刚起步。面对不进则退的市场氛围，大众、通用、丰田等跨国车企在中国崛起后纷纷逐鹿中原，“以中国为最重要市场”的定调，让这些企业的产能扩张之路坚定而不容置疑，汽车人才需求逐年递增。
据《中国汽车工业年鉴》的不完全统计，汽车制造业规模以上整车和零部件企业的从业人数已从2001年的150万增加到2016年的 483万人。但据年鉴及汽车人才研究会统计调研，2016年研发技术人员占比虽然从2001年不足14%提高到23%以上(约110万人)，增幅较快，总量始终不足。
更糟糕的是，汽车人才短缺又遭遇汽车产业正经历世纪性变革。
以燃油车为主导的传统汽车市场格局，正在被电动化趋势打破。由此带来汽车人才要求的逐步模糊，未来汽车人才的要求是怎样的?产业变革方向未清晰，估计汽车行业HR也摸不着头脑。
当然，可以肯定的是，电动化、智能化趋势不会错，但目前中国“汽车人才培养速度跟不上产业发展需要。” 汽车人才研究会理事长朱明荣在2018理事会年会暨汽车人才高峰论坛坦言，“现有人才总量与产业大国的现状不匹配，与产业强国的目标有差距。”
于是乎，人才成为横亘在汽车产业变革关键期的巨大阻碍。此时的整车或零部件企业，面临的是不再是人才短缺这么简单的烦恼，更是人才如何定义、现有人才如何升级的困惑和焦虑。
以燃油车统治全球车市数十年的大众汽车，近日也在多番面红耳赤的争论里，确定“纯电”为下阶段最重要的技术路径。
电动化甚至纯电化，逐步成为全球共识。
传统主流车企开始痛恨之前的谨慎。奥迪近日召开年度新闻发布会，称虽然在中国已拥有针对自动驾驶、电动车等新技术的研发人员超400人，未来两年内这一规模还将实现翻番，传统车企加速赶工入局。
一系列电动化举措，意味着一系列人才需求。由电动化引发的智能化、共享化等足以颠覆未来汽车生态的开创性格局，都需要开创型人才来开拓，而这部分人才在哪里?产业变革直接指向巨大的高科技人才缺口。
从目前看，以智能化和电动化为主要指引，苹果、特斯拉、高通等高科技企业逐步成为开创型人才的黄埔军校，围绕这几个公司人才的争夺无比斗志昂扬又惨烈。特别是造车新企业里，来自这几个黄埔军校的人才并不罕见:现任小鹏汽车自动驾驶副总裁的吴新宙，此前是高通自动驾驶研发团队负责人。被特斯拉起诉的曹光植，此前是特斯拉自动驾驶团队工程师。
但让车企举步维艰的焦虑是，如何避免这几个黄埔军校的人才背景是“干净”的，
以免出现类似小鹏汽车一样的“躺枪”?这是会让HR焦头烂额的事情。
汽车产业变革带来“汽车人才”的重新定义，以及汽车企业内部人才结构的深层次变化。
宝马等传统巨头，纷纷将自己定义为“科技公司”，加大自动驾驶等智能科技领域的人员编制，但传统制造人才和新兴的科技人才如何跨界融合，是这些新入局的“科技公司”另一个难题。
何小鹏也曾透露人才融合之难。
“第一个从招人的角度来看，我们想招‘信’这个事情的人。第二点要让大家互相互知、互信跟互相欣赏。第三个两边都要改，要让互联网人多去看看车的过程，他就知道原来造车这么难。”
内部人才融合，是“科技造车公司”的新命题。
有关蔚来的各种传闻中，内部派系林立频频“上榜”:传统车企的人才和带有创造性思维的新型人才之间的矛盾，似乎不可调和。
这种融合的难度，不至于致企业于死地，却始终会给企业的快速奔跑栏上一道杠，压抑员工迸发的激情。
找人、招人、进人之后，还需要留住人。
汽车行业逐步提升的离职率和行业整体环境有关，同时也和公司内部文化和管理体系相关。
传统车企经过多年摸爬滚打的教训，在人才培训和管理体系方面有更多经验。
比如吉利汽车有一套“人才森林”体系，上汽通过“种子基金”激发员工创新--2015年，上汽集团投资亿元设立“种子基金”计划，鼓励员工利用企业设施，在非脱产时间进行创新研究。“种子”得到筛选验证后，员工可以获得5万元和50万元两轮研发经费支持，这为企业带来很大的创新收益。
但各种培训，也难抵竞争惨烈阶段企业恶性竞争下的“挖角”。预防“被挖角”的更柔性化和多样化，且更广阔的发展空间或许是企业接下来需要考虑的另一个问题。
而大多数造车新企业在留人方面，还面临更多尴尬，因为内部管理体系还在逐步完善过程中，人员流动性相较传统车企始终更高。
越过2800万辆的门槛后，中国汽车行业面临更多挑战，产业变革关键期，人才工作也在困惑、焦虑和矛盾中举步维艰。
朱明荣给出一些建议，指向政府和学校、平台层面，另一些指向企业层面，比如企业方不应过分依赖引进的人才，而更应注重内部人才的培养，创新管理办法，留好现有人才等--这或许也是当下各变革中的车企更高效的做法。
无论何种路径，用好人才、留住人才都是变革中的车企最基本的工作之一。蔚来和小鹏之殇，均是人才之痛。未来竞争更加惨烈，而竞争的最后，就是人才之争。
